Mineração para todes: conquistas e desafios no Pará

“Não
existe equidade de gênero se os homens não participarem da discussão para
trazer e alavancar a carreira das mulheres. Não existe equidade de inclusão de
pessoas com deficiência, se as pessoas sem deficiência não tomarem iniciativas
para combater o capacitismo. Não existe o combate ao racismo, se as pessoas
brancas não compreenderem a sua responsabilidade na conversa. Não existe
combate à homofobia, transfobia, lesbofobia, bifobia, LGBTQIA+fobia de um modo
geral, se as pessoas que não são da comunidade LGBTQIA+ não participarem dessa
conversa”. A fala de Demethrius de Oliveira, Business Partner de
Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil, reforça que para ir além é preciso
conhecer que as diferenças existem para entender e transformar. Transformar uma
sociedade que se pretende “moderna”, contemporânea, mas ainda é marcada por
desigualdades sociais e inúmeras formas de discriminação e preconceito, sejam
elas racistas, xenofóbicas, étnicas, de gênero. O primeiro passo para mudar
este contexto amplo, complexo e perigoso é o respeito e a empatia por todas as
pessoas. 

Atenta
à necessidade de públicos considerados “minorias”, que enfrentam vários
desafios devido ao preconceito para serem inseridos no mercado de trabalho, que
a Hydro criou o programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento (DIP). O
programa leva em conta o quanto todos, todas e todes podem e devem fazer parte
deste processo. Segundo Demethrius, o propósito é fazer com que não só a
empresa, mas o contexto industrial possa enxergar a agenda de diversidade e
inclusão como algo estratégico e de grande importância. 

 

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“A
gente traz muito essa ótica do aliado ou da aliada, que são aquelas pessoas que
precisam compreender que, apesar de não fazer parte dessa comunidade, têm
profissionais da sua área que são ou tem filhos, tios, tias, avós, pais que
podem ser. Então, não é somente para aquela pessoa que trabalha na empresa, é
para toda a sociedade. Se todo mundo consegue se sentir bem dentro da empresa e
depois consegue transmitir isso na sua casa, na família, de maneira respeitosa
e acolhedora, a gente entende que toda uma sociedade fica bem”, destaca,
mostrando que o respeito gera inclusão, oportunidades e também bom rendimento.

Veja o vídeo:

Como se nota, relações mais responsáveis,
principalmente, respeitosas, podem colaborar para um ambiente de trabalho mais inclusivo
e mesmo maior produtividade, afinal as pessoas se sentem mais acolhidas e com
isso, podem produzir mais.

Ambiente deve ser acolhedor para todos

Sabe-se que incluir e tornar uma
empresa mais diversa é muito mais do que apenas abrir portas do mercado de trabalho
para diferentes grupos, mas sim construir e reforçar um ambiente de trabalho
acolhedor, seguro, respeitoso e propício à troca de conhecimentos e
experiências.

O Business Partner de Diversidade
& Inclusão da Hydro no Brasil lembra que em 2022, a empresa implementou
vários programas de contratação para equidade de gênero, como o programa de
trainee, afirmativo e exclusivo para pessoas que se identificam com o gênero
feminino.

 

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“Isso gerou um grande boom no mercado
e eu te confesso que a gente chegou num momento de ‘vamos fazer isso porque a
gente sabe que chegou o momento de fazer’, mas a gente não sabia a oportunidade
que estava tendo até fazer. Para 34 vagas nós tivemos quase 8 mil candidatas,
demonstrando que o cenário industrial, do alumínio, da energia, que são os
nossos principais segmentos aqui, sim podem e querem atrair mais do público
feminino e, desse percentual de mulheres contratadas que entraram no nosso
grupo, 14% são LGBT, que é além da média nacional, que segundo a USP (Universidade
de São Paulo), em 2017, foram 17% da população sendo LGBT”, explica.

Rede Eagle garante permanência da comunidade LGBTQIA+

As oportunidades não param por aí e
alcançam outras empresas. José Ribamar Filho é representante da Rede Eagle,
criada em 2007,  que reúne funcionários,
terceiros, estagiários e aprendizes da Alcoa para a inclusão da comunidade
LGBTQIA+ na Alcoa mundial. No Brasil há quarto unidades inseridas no programa:
Alcoa Juruti, no Pará; Alumar em São Luís, no Maranhão; Alcoa de Poços de
Caldas-MG e São Paulo.

“A Alcoa buscar ser um espelho da
comunidade em que opera, isto é, se na comunidade há pessoas LGBTQIAP+, elas
também devem estar na Alcoa”, destaca ele, reforçando que a Rede Eagle foi
criada com a “missão de promover uma cultura acolhedora e inclusiva, baseada no
respeito, igualdade de oportunidades e valorização da diversidade a luz das
políticas internas da Alcoa global”.

O representante da Rede Eagle reforça
que a Alcoa mantém ações voltadas não só para o incentivo, mas a permanência e
acolhimento da população LGBTQIA+ dentro da Alcoa.

Garantia de direitos

“Temos o Programa Interno de
Aceleração de Carreira (BLEND) para pessoas LGBTQIA+ para os Jobs 25 a 30, temos
também o incentivo da união homoafetiva formalizada no qual o parceiro (a)
passa a ter os mesmos benefícios que o empregado Alcoa possui, como plano de
saúde e plano dentário. Outro projeto que estamos pleiteando é voltado para a
parentalidade, onde os casais homoafetivos, que por ventura adotem crianças,
tenham o direito a licença maternidade/paternidade, semelhante ao que temos
hoje para os casais héteros”, adianta.

Andrailton Oliveira, mais conhecido
como Tom, é técnico de segurança do trabalho. Ele atua da empresa Santorres,
que trabalha dentro da planta Alcoa, cuidando do processo de fiscalização,
acompanhamento de segurança, saúde e meio ambiente de todas as contratações
envolvidas. Ele entrou na companhia em 2021 e lembra como conheceu o programa,
mas principalmente como foi o seu acolhimento dentro da empresa. Confira o vídeo:

O representante da Rede Eagle explica
que a promoção e a conscientização de todos sobre os dilemas enfrentados pela
população LGBTQIAP+ é feita através do planejamento das campanhas anuais e de
diversos programas, além do incentivo a todos a serem aliadas das redes,
independente de ser ou não LGBTQIAP+.

“Me sinto lisonjeado por fazer parte
de uma empresa que apoia genuinamente a diversidade, inclusão e equidade. Isto
nos torna muito mais confiantes em fazermos a diferença e mostrarmos o
potencial profissional de cada um de nós, além de reforçar um dos valores da
Alcoa que é cuidar das pessoas. Eu espero contribuir como um agente de mudança
dentro da sociedade”, destaca José Ribamar Filho.

Mais cuidado e produtividade

Foi com a missão de cuidar das
pessoas que Glena Rocha de Farias, técnica em enfermagem do trabalho, iniciou
no projeto no final de 2018. Primeiro, ela entrou por uma empresa contratada e
no final de 2021 entrou pela Alcoa.

Trabalhando voltada para a saúde
ocupacional e com o acompanhamento dos colaboradores, ela lembra que conheceu o
programa de inclusão quando ainda nem era funcionária, através da sua esposa. Veja como foi:

ONG defende diálogo como pontapé para inclusão

Para Marcos Melo, jornalista e
presidente da ONG Olivia, que atua na luta em defesa da população LGBTQIAP+,
projetos de rede de apoio e de inclusão dentro das empresas são
como uma espécie de ponta pé inicial para a discussão sobre o assunto.

“Mesmo que às vezes as empresas
tentem estimular o diálogo acerca dessa pauta, é muito importante que ele seja
feito a partir de vivências das pessoas LGBTs dentro do espaço. Então, quando a
gente cria esses grupos onde as pessoas conseguem conversar, falar sobre, eles
geralmente são como um pontapé inicial dessa mudança, porque é a partir deles
que as pessoas começam a enxergar essa realidade, a enxergar a possibilidade de
mudança, porque olha para àquela experiência e entende como é que essa
população se sente, como ela é vista e também quer propor mudanças dentro desse
espaço. Então, são fundamentais para que efetivamente consiga enxergar essa
realidade”, reforça Marcos.

 

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O jornalista e presidente da ONG
Olivia afirma ainda que tem enxergado uma mudança a nível mundial cada vez mais
presente a partir das dinâmicas
da ESG, conceito que reúne  políticas de meio-ambiente, responsabilidade social e governança, transformando negócios através da construção de um mundo inclusivo, ético e sustentável.

“Aqui no Pará, em algumas empresas de
mineração, tem também outras fábricas de grande porte nacional, que tem
implantado, mas eu acredito que isso ainda tem sido dado a passos muito lentos.
Não é só colocar o grupo de apoio, mas realmente estimular em toda a empresa
para que sejam criados ambientes cada vez mais confortáveis”, opina Melo.

Propósito para transformar

Por sua vez, de acordo com Demethrius de Oliveira,
Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil, as mudanças
e iniciativas não são momentâneas e nem visam índices, mas sim uma mudança de
pensamento e reflexão. “Pra gente é um grande
sucesso não apenas no sentido de contratar diversidade, de perceber que pessoas
diversas estão interessadas em participar do nosso processo seletivo, mas de
reconhecerem que a gente realmente tem um propósito, um compromisso,
sustentável para o futuro que queremos por acreditar que isso é importante”,
acrescenta Demethrius.  Assista:

ANTES DO FUTURO, O PRESENTE

Maysllan Martins Rabello, de 27 anos,
é pansexual. Solteira, natural de Tucuruí, no interior do Pará, e formada em
Engenharia Ambiental e pós-graduanda em Gestão em Governança Coorporativa
Social-ESG, hoje ela atua como Técnica de Planejamento e Programação de
Manutenção, na mina de Carajás Sul (S11D), da Vale.

No entanto,
no início, Maysllan teve uma experiência nada agradável. Nos primeiros meses,
ela enfrentou alguns desafios e passou “por situações desconfortáveis”, mas com
o decorrer do tempo percebeu grandes conquistas e avanços.

“Toda mudança exige algumas adaptações. Com o tempo e nossa atuação em fóruns e reuniões sobre ética e respeito, posso dizer que hoje tenho empatia e respeito dos que estão à minha volta”, afirmou.

 

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Apesar dos avanços, ainda há muito o que mudar

No entanto,
as desigualdades ainda se cruzam e revelam grandes abismos. De acordo com o
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2019, no Brasil, por
exemplo, ainda era raro encontrar equilíbrio representativo nos cargos de alta
liderança em grandes empresas, seja de pessoas negras, PCDs, mulheres, pessoas
LGBTQIA+ ou outros grupos subrepresentados.

Para o presidente
da ONG Olivia,
a mineração ainda precisa implantar muitas ações. Apesar dos passos já
avançados, perto de tudo o que é a área, para ele ainda é muito pequeno.

“A
gente sabe que a mineração é um espaço majoritariamente masculino e isso
acarreta em um lugar de muito machismo. É necessário que essa discussão alcance
todos os funcionários e, principalmente os mais antigos, que com certeza ainda
há muitos com vícios de reprodução de preconceitos. Portanto, é necessário que
esse debate alcance não só a população LGBTQIA+, não só a população mais jovem, mas
alcance o todo”, destaca o jornalista.

 

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Para
Marcos Melo, o ideal é começar repensando em uma mudança estrutural nas
empresas.

“A
gente está vendo hoje que muitos gestores são pessoas brancas, em sua maioria
homens, quem fala nesses espaços são homens cis brancos. Então, como é que a
gente pensa em uma mudança de estrutura de cima para baixo? Dos gestores para
as demais pessoas? Com certeza isso é um enorme desafio que ainda tem muito o
que avançar”, opina.

O presidente
da ONG Olivia reforça ainda a importância de realizar cada vez mais eventos que
não sejam só em datas específicas, eventos que promovam discussões transversais
sobre direitos humanos.

“Eu
acho que acaba sendo difícil até quando você chama as pessoas para discutir
pauta LGBT. As pessoas acabam dificultando o processo. Quando você traz uma
discussão sobre direitos humanos de maneira geral e aí nele você inclui a
população LGBTQIA+, eu acredito que seja mais eficaz. Quando você fala,
apresenta os direitos, está na Constituição e muitos desses direitos são
incluídos a população LGBTQIA+, talvez seja mais fácil das pessoas
compreenderem”, reforça Melo.

Empresas devem caminhar juntas com demandas sociais

Reconhecendo
o seu papel fundamental como agente de mudança deste cenário, a Vale criou
ações para combater esses impactos de desigualdades. Em 2019, incluiu a
diversidade e a inclusão como pilar estratégico central, consolidando e
garantindo solidez com importantes iniciativas, principalmente em relação à
igualdade de gênero.

Iniciativas
celebradas por Maysllan, que reforça que dentre as ações da Vale voltadas para
a diversidade estão a meta de aumentar o número de mulheres que tem conexão com
um dos comportamentos chaves: escuta ativa e engajamento com a sociedade. Há
ainda o Programa de Formação Profissional (PFP), que contratou muitas mulheres
e pessoas com deficiência. E foi através desse programa que ela ingressou na
Vale, em 2019.

“A Vale tem
promovido várias ações em prol da equidade nos times. Tive o privilégio, em
2022, de poder contribuir com a nossa jornada de transformação e participar de
um bate-papo sobre diversidade e inclusão com a vice-presidente de pessoas da
empresa, Marina Quental. Também participei de todas de conversa com o tema
LGBTQIA+ com os times de manutenção e operação da usina de Serra Norte, além de
webinar interno do dia do Orgulho LGBTQIA+”, celebra ela.

 

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Para
Maysllan, a Vale tem um trabalho forte para alavancagem das ações que promovam
diversidade, equidade e inclusão. No entanto, para ela, é muito importante
quando o desdobramento da estratégia chega na base da operação para todos os
públicos.

“Já evoluímos muito nesses temas, mas entendo que é
uma jornada e ainda temos que avançar. Precisamos envolver ainda mais as
lideranças nas pautas de diversidade e inclusão e fazer os desdobramentos na
ponta, na base da nossa operação. E vejo como um dos principais desafios, assim
como acontece na sociedade, o rompimento do racismo, da homofobia, do machismo
e outras formas de preconceito”, reforça a Técnica de Planejamento e Programação
da Vale.

Exemplos que transformam

Para Marcos Melo, presidente da ONG
Olivia, a conscientização vem a partir de exemplos da realidade, ou seja,
mostrando a o cotidiano vivido pela comunidade LGBTQIA+ dentro e fora das
empresas.

“Quando você fala sobre direitos, mas
não mostra que isso acontece dentro da empresa, é muito difícil. Eu acho que um
dos caminhos é mostrar a realidade dentro do próprio ambiente de trabalho.
‘Olha, nós temos esses funcionários que passam por esse tipo de preconceito’,
mostrando que aquilo acontece ao seu lado. O que você está fazendo para mudar
essa realidade? Acho que é muito mais fácil, mais acessível para essas pessoas
reconhecerem, porque quando a gente olha para uma realidade que é muito
distante, parece que essa realidade só é distante. Mas, quando a gente traz
para a realidade daquela pessoa e fala que aquilo acontece no cotidiano dela
também, na rotina de trabalho dela, com um funcionário que está na mesma
função, mas que não faz a mesma coisa por causa de certas situações, é muito
mais fácil das pessoas enxergarem”, aponta. 

 

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O jornalista destaca ainda que
“visibilizar as pessoas LGBTs dentro da empresa e garantir que se sintam
confortáveis é aproximar as pessoas” e, consequentemente, criar uma cultura
industrial, empresarial melhor, além de contribuir para o avanço da sociedade.

Viviane Ajub, gerente global de Diversidade, Equidade e Inclusão
da Vale, concorda com o argumento de Marcos. Entre as prioridades da Vale estão elevar a
conscientização na temática LGBTQIAP+ e reforçar o posicionamento de respeito à
orientação sexual e identidade de gênero, independente de crenças e valores
pessoais.  

“A
empresa atua para construir um ambiente de respeito, com zero tolerância a
assédio, discriminação, preconceito e qualquer forma de violência. Temos
buscado, cada vez mais, garantir práticas, políticas e processos inclusivos,
com um time de recrutamento letrado e treinado para isso. Todos os programas de
porta de entrada e recrutamento em geral levam em conta diferentes dimensões de
diversidade, impulsionando a carreira de profissionais diversos em termos de
gênero, raça, orientação sexual e região de origem”, garante ela. 

 

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Em
2021, a Vale instituiu o Sounding Panel, composto por executivos e consultores
externos independentes, de diferentes países, especialistas em temas
relacionados a questões raciais, de gênero, LGBTQIAP+ e pessoas com
deficiência. O objetivo é justamente fomentar a discussão de tendências e tem
éticas globais sobre inclusão e diversidade.

Dentre
várias iniciativas, a empresa garante, por meio do plano de saúde, a
cobertura da hormonioterapia para
transição de gênero e de cirurgias do processo transexualizados para todos os
empregados e dependentes trans da empresa no Brasil. Outro benefício é o
auxílio-creche, também disponível para casais homoafetivos. As pessoas trans
também podem usar seus nomes sociais em crachás, e-mails e outro espaço da
empresa. 

“A
Vale também vem realizando campanhas internas e externas para ampliar o
conhecimento a conscientização de todos sobre o tema LGBTQIA+. Em 2021,
realizamos a 1ª Celebração Vale do Orgulho LGBTQIA+, um show virtual ao vivo,
que contou com a participação de cantores brasileiros renomados, alta liderança
da empresa e mais de 14.000 espectadores, entre empregados e familiares.
Acreditamos que essas e outras iniciativas que temos realizado voltadas para
inclusão e diversidade contribuem para promovermos um ambiente cada vez mais
colaborativo, inovador e atrativo para novos talentos”, enfatiza ela. 

O maior dos tesouros: avanços e direitos conquistados 

Em
entrevista exclusiva ao DOL, o presidente da ONG Olívia, Marcos Melo, comentou
que o panorama sobre a comunidade LGBTQIA+ vinha sendo muito positivo até 2018.
No entanto, com a mudança de governo federal, para ele, houve uma série de
retrocessos. 

“É
muito importante a gente pontuar como que os últimos quatro anos foram difíceis
para a população LGBTQIA+ porque os nossos direitos foram deixados de lado e as
políticas públicas foram desmontadas. A gente teve coordenadorias que foram
desmontadas, espaços que deixaram de efetivamente propor políticas, foram
quatro anos muito difíceis e que agora a gente olha para um novo começo, para
uma retomada de direitos”, celebra.  

Em
nível estadual, há políticas e ações sendo desenvolvidas para o enfrentamento
da lgbtfobia e, claro, em busca de respeito e oportunidades para todes. Desafios
estes que já estão na pauta da atual secretária Nacional de Promoção de Defesa
das Pessoas LGBTQIA+, Symmy Larrat, ativista, jornalista, paraense e a primeira
travesti a ocupar o segundo escalão do Governo Federal.

Para
Marcos Melo, o retorno da Secretaria Nacional LGBT é um grande passo em relação
aos direitos da população LGBTQIA+ no Brasil. Para ele, a secretaria assume um
compromisso negado nos últimos quatro anos do governo do então presidente de
Jair Bolsonaro. 

“Agora,
a população LGBTQIA+ volta a estar no centro das discussões do Governo Federal.
E com isso, a gente espera que as empresas também assumam um compromisso cada
vez mais efetivo com os direitos dessa população. Que não sejam apenas dados,
que não sejam apenas para cumprir metas de governança, mas que seja uma
preocupação com a realidade, de entender que essa população muitas vezes não
consegue um espaço no mercado de trabalho devido ao preconceito, mas que é
fundamental que essa população esteja inserida para que tenha acesso à renda, à
habitação, à alimentação, à educação, à saúde, e todos os direitos que muitas
vezes são negados. Então, que a gente possa mudar essa realidade cada vez
mais”, deseja o presidente da ONG Olívia.   

 

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Para o jornalista e presidente da ONG
Olívia, Marcos Melo, o Governo Federal não só pode como deve ajudar as empresas
a investirem em um ambiente cada vez mais confortável, sustentável, de respeito
e de inclusão.

“É o papel do poder público garantir a
efetivação dos direitos da população. Eu acredito que o Governo Federal hoje,
já vem assumindo esse papel. Quando a gente coloca, recria, reconstrói um
Ministério de Direitos Humanos, quando a gente cria um Ministério da Igualdade
Racial, a gente mostra que o Governo Federal tem um compromisso com a
efetivação de políticas públicas voltadas para essas populações que,
historicamente, são excluídas, invisibilizadas. Então, o Governo Federal tem um
papel fundamental e, principalmente de estabelecer diálogos com essas empresas,
mostrar a importância disso, mostrar o como que isso tem total diferença nas
experiências da própria empresa, porque falar de empregabilidade LGBT não é só
de garantir emprego para garantir renda, mas é falar também da permanência
desse funcionário dentro da empresa com qualidade, se sentindo confortável e,
para além disso, que frutos pode trazer”, reforça ele.

Em meio ao caleidoscópio de lutas, conquistas e desafios, todos possuem sua responsabilidade: governos, sociedade civil, ONGs e empresas. Refletir sobre si e sobre o outro é cada vez mais importante em uma sociedade diversa e plural, em que o posicionamento não é apenas uma escolha, preferência ou condição, mas sim uma perspectiva de vida e um compromisso.

Para isso, cabe a cada um de nós ter empatia, respeitar e ajudar, passo a passo, de mãos dadas, a construir e reforçar uma sociedade mais inclusiva e com uma cultura empresarial mais ampla, diversa, como na mineração, em que novos tesouros podem estar lado a lado, trabalhando, construindo, gerando resultados e colaborando para um mundo menos cinza e, sim, mais colorido, diverso. 

Veja o que diz o Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil:

Reportagem: Andressa Ferreira

Edição: Enderson Oliveira

Edição de vídeos e multimídia: Emerson Coe

Coordenação Sênior: Ronald Sales

Coordenação Executiva: Mauro Neto